A rövidebb munkanap és a rövidebb munkahét Skandináviában régóta vissza-visszatérő ötlet, mégis az elmúlt öt év adott neki igazán „mérhető” keretet. Egyrészt több korábbi kísérlet eredményeit ekkor foglalták össze átfogó jelentésekben, másrészt a téma átkerült a vállalati gyakorlatból a kollektív megállapodások és a munkaidő-szabályozás fókuszába. A történet sok apró, dokumentált lépésből áll: önkormányzati és állami pilotokból, ágazati megállapodásokból, utánkövetéses felmérésekből és olyan kutatási összegzésekből, amelyek már nem egy munkahely pillanatképét, hanem mintázatokat próbálnak megfogni.
Izland: a tárgyalóasztal után jött a gyakorlat
Az elmúlt öt év skandináv példái közül Izland a legjobban dokumentált. A rövidebb munkaidővel kapcsolatos izlandi kísérletek 2015 és 2019 között futottak, a legnagyobb nemzetközi visszhangot viszont az hozta, amikor 2021-ben megjelent az átfogó értékelés a reykjavíki önkormányzati és az állami pilotokról. A jelentés egyik készítője az Autonomy volt, a másik a fenntarthatósági ügyekkel foglalkozó Alda. A kutatás azt vizsgálta, miként alakul a teljesítmény, a szolgáltatásminőség és a dolgozói jóllét akkor, amikor a munkaidő csökken, miközben a bér változatlan marad.
A fő megállapítások jellemzően három pont köré rendeződtek. A szolgáltatási színvonal sok helyen tartható maradt, a dolgozói jóllét több mutatóban javult, és a rövidítés gyakran úgy vált működőképessé, hogy a szervezetek munkaszervezési változtatásokat vezettek be. A hangsúly nem a „kevesebb óra, ugyanaz a munka” logikán volt, hanem azon, hogy a munkafolyamatokból kikerültek az üresjáratok, rövidebbek lettek a megbeszélések, tisztább lett a prioritásrend, és jobban tervezhetővé vált a nap.
A következő fontos hullám az utánkövetés. 2024-ben az Autonomy publikált egy újabb összefoglalót arról, hogyan működik a rövidebb munkahét Izlandon akkor, amikor már nem pilotként, hanem szélesebb munkaerőpiaci gyakorlatként. Ebben a munkában az izlandi Social Science Research Institute felméréseire támaszkodtak, és az érdekelte őket, hogyan alakul a munkaidő-rövidítés elterjedtsége, milyen formákban jelenik meg, és milyen tapasztalatokat jeleznek vissza a munkavállalók.
Izland esetében a lényeg a mechanizmus. A rövidítés terjedése nem egyetlen törvényből nőtt ki, hanem több hullámban, munkahelyi és ágazati megállapodásokon keresztül. Emiatt a tapasztalatok sokszínűek, miközben a közös vonás az, hogy a rövidítés gyakran szervezési kérdésként dőlt el, nem pusztán szimbolikus gesztusként.
Svédország: a rövidített nap inkább ellátási területeken váltott ki vitát
Svédország neve gyakran összekapcsolódik a 6 órás munkanappal. Az ismert svéd kísérletek közül több korábban indult, viszont az elmúlt öt évben a fókusz azon volt, hogyan értékelhetők ezek a programok módszertanilag és szervezési szempontból. 2023 körül több európai szakpolitikai összefoglaló és elemző anyag foglalkozott a négy napos hét és a munkaidő-csökkentési pilotok értékelési szempontjaival. Ezekben a svéd példák gyakran a mérhetőség, a kontrollcsoportok, a kiválasztódási torzítás és a költség–haszon kérdések felől kerültek elő.
A svéd történet azért izgalmas, mert az egészségügyi és gondozási területek sokszor alkalmas terepei a munkaidő-változtatásnak, ugyanakkor a skálázás költség- és kapacitáskérdéseket vet fel. A friss szakirodalmi feldolgozások egyik visszatérő tanulsága, hogy az ilyen beavatkozások akkor működnek fenntarthatóan, amikor a műszakszervezés, a helyettesítés és a feladatkiosztás is átalakul.
Norvégia: a munkaidő körüli viták gyakran a műszakrend és pihenőidő felől futnak be
Norvégiában az elmúlt években több kutatási irány a munkarend egészséghatásaira fókuszált. Ide tartoznak azok a vizsgálatok is, amelyek a rövid pihenőidővel egymásra következő műszakok, az úgynevezett „quick return” hatásait mérték, és azt, milyen változás történik akkor, amikor a terhelő elemek kikerülnek a rendszerből. Ezek nem minden esetben klasszikus „rövidebb munkanap” kísérletek, mégis a skandináv gondolkodást jól mutatják: a munkaidő minősége, a pihenőidő és a terhelés eloszlása sokszor ugyanakkora szerepet kap, mint a puszta óraszám.
A négy napos hét nemzetközi pilotjai körül 2024–2025-ben több országban, így norvég környezetben is megjelentek kísérleti programok és tapasztalati összegzések. Ezeknél a legnagyobb értéket az adja, amikor független utánkövetés, transzparens mérés és összehasonlítható mutatók társulnak a munkahelyi beszámolók mellé.
Az elmúlt öt évben különösen felértékelődtek azok az irodalmi áttekint
ések, amelyek több beavatkozást egyszerre vizsgálnak. 2023-ban megjelent olyan scoping review is, amely kifejezetten szervezeti szintű munkaidő-csökkentési programokat térképezett fel, és azt nézte, milyen hatások jelennek meg a jóllétben, a stresszmutatókban, a munkaszervezésben és a teljesítményben.
Az ilyen áttekintések egyik stabil üzenete, hogy a pozitív hatások ott jelennek meg kiszámíthatóbban, ahol a rövidítés együtt jár a munkafolyamatok átszervezésével. A terhelés eloszlása, a meetingkultúra, a priorizálás, az adminisztráció és a belső egyeztetések ritmusa sokkal többet számít, mint az, hogy a naptárban pontosan hány óra szerepel.
A skandináv kísérletek és utánkövetések közös stílusa a mérhetőség és a munkahelyi realitás. A rövidebb munkaidő ritkán kommunikációs trükk, inkább egy olyan alku tárgya, ahol mindkét oldal konkrét kérdésekre vár választ. Miként marad tartható a szolgáltatás minősége. Hogyan alakul a túlóra. Mi történik a betegszabadsággal. Milyen munkaszervezési változtatások szükségesek.
Az elmúlt öt év legfontosabb tanulsága összefoglalható úgy, hogy a rövidebb munkanap és a rövidebb munkahét hatása a folyamatokban dől el. A mérések akkor mondanak sokat, amikor a teljesítmény mellett megjelenik az egészség, a fluktuáció, a szolgáltatásminőség és a szervezeti működés vizsgálata is.
